ケース

サクセッション・プランのプロジェクト（後継者育成計画）

想定される状況

• 社長候補を選抜、1〜2年の教育・業績評価を経て適合者を決定。その後、新社長になるための移行トレーニング

• 社長候補は、現社長の基準で「100点に近い者」を選ぶ方式で、未来の成功基準に合致するとは限らない

• 社長交代後、短期業績の悪化を理由に、元の社長が戻ってくる

• 現社長自身の「次のキャリア」が明確でないため、交代に本気になれない

• 候補者は既存事業の業績評価（深化）を重視しがちで、新たな戦略やイノベーション（探索）への挑戦が不足する

• 深化（既存事業）ばかりが評価され、探索（新規事業創出）を促す仕組みがない

• 「やってみなはれ」式で無茶振りするだけで、成長支援の仕組みがない

失敗パターン例

• 評価基準が現社長ベースであるため、未来を創る視座が欠如し、環境変化に適応できない経営者を生む

• 「評価者（社長）と被評価者（社長候補）」の関係性が固定化し、社長候補は主体的な意思決定ができなくなる

• 社長交代後、環境変化に適応できず、イノベーションを生み出せないため、深化に偏り、組織変革が停滞する

• 引き継ぎ後の短期業績の悪化を理由に、元の社長が復帰し、サクセッションが無意味化する

• 従来の思考のまま昇進し、新しい役割に適応できず、プロジェクトの成果が出せない

エグゼクティブコーチングのアプローチ例

1.組織変革を支援

• 社長と社長候補全員にコーチをつけ、単なる個人支援ではなく、組織全体の変革を成功させるための「横串の支援」として機能する（コーチも複数名の体制）

• 「新たなプロジェクト」を立ち上げるのではなく、既存の変革プロジェクトの成果を最大化するために関与する

• 深化（既存事業）と探索（新事業の創出）のバランスを取り、組織変革を促進する

• 部門間の連携を強化し、経営戦略の実行力向上を支援する

2.次世代経営者の育成

• 「両利きの経営」を実践し、自己変革と探索型リーダーシップの発揮を支援する

• 視座を引き上げ、現社長とは独立した形で「ビジネス戦略の思考パートナー」として機能する

• コーチが組織力学を理解し、関係者と調整しながら、リーダーが適切な意思決定を行える環境を整備する

• 「やってみなはれ」式の無茶ぶりではなく、社長候補の思考や行動のOSを書き換え、成功確率を高める

3.経営層の変革

• 社長自身が次のキャリアを明確にし、スムーズなバトンタッチを可能にする

• 社長と社長候補の間を調整し、短期業績と長期的な成長を両立できる仕組みを支援する

• コーチが介在することで、上司と部下の関係を超えた「戦略的な対話」を促進し、意思決定の精度を向上させる